Suomen luterilaisen evankeliumiyhdistyksen (Sley) työntekijät kokoontuivat kehittämään alais- ja esimiestaitojaan Sheila Heenin opetuksen äärellä.
Suomen luterilaisen evankeliumiyhdistyksen (Sley) työntekijät kokoontuivat kehittämään alais- ja esimiestaitojaan Sheila Heenin opetuksen äärellä, joka käsitteli palautteen antamista ja vastaanottamista. Heen oli vuoden 2015 GLS-puhuja. Kokemus oli menestys.
Saamme palautetta, pyysimmepä sitä tai emme. Eikä palaute tarkoita vain arviointia, vaan saamme myös kiitoksia, kommentteja tai hylkäyksiä. Tapa käsitellä palautetta vaikuttaa merkittävästi suoritukseen, johtamiseen, ihmissuhteisiin, elämään. Silti harva johtaja sanoo palautteen toimivan. Triad Consulting Groupin perustaja ja Harvardin yliopiston oikeustieteen luennoitsija Sheila Heen on tutkinut vuosia, miten näitä vaikeita keskusteluja käydään tai ei käydä.
– Palaute on kaikki tieto, jonka saamme itsestämme. Se on keinomme oppia itsestämme ja vaikutuksesta, joka meillä on muihin ihmisiin ja maailmaan, Sheila Heen sanoo GLS-puheessaan.
Vaikeimpia työyhteisössä ovat palautekeskustelut
Sheila Heen on huomannut pitkään johdon konsulttina toimittuaan, että vuodesta toiseen palautekeskustelut koetaan vaikeimmiksi keskusteluaiheiksi. Kyse on keskusteluista, jotka eivät ainoastaan paranna yksilökehitystä ja suoritusta, vaan edistävät myös organisaatiotason oppimista, vaikuttavat työntekijöiden sitoutumiseen, ja niistä riippuu poikkitoiminnallisten tiimien yhteistyö. Ne ovat keskusteluja, joiden avulla johtajat saavat parhaan tuloksen irti työntekijöistään ja työntekijät johtajistaan.
Kaikissa keskusteluissa vastuu on vastaanottajalla. Vastaanottaja päättää, mitä ottaa vastaan, miten sen ottaa vastaan, muuttuuko hän ja miten muuttuu. Entä jos näkisimmekin palautteen vastaanottamisen taitona, jossa me kaikki voimme kehittyä, ja voisimme varustaa ihmiset oppimaan? Löytämään arvoa ja oppimaan sellaisestakin palautteesta, joka on epäreilua, perusteetonta ja kehnosti annettua.
Johtajan esimerkki on nopein tie kulttuurimuutokseen
Nopein keino muuttaa palautekulttuuria organisaatiossa on se, että johtajista tulee parempia vastaanottajia. Miksi? Sheila Heen mainitsee kolme syytä:
Ensimmäinen syy: Alat saada hyvää palautetta. Toinen syy: Sinusta tulee esikuva siinä, mitä arvostat ja odotat, ja näytät muille esimerkkiä. Jos he näkevät kamppailusi saatuasi epäreilua arvostelua asiakkaalta, mutta etsitkin siitä asioita, joihin tulee oikeasti kiinnittää huomiota, he oppivat, että niin täällä toimitaan. Kolmas syy: Kun kehityt vastaanottajana, sinusta tulee parempi palautteen antaja, ja palautekeskustelujesi laatu paranee.
Heen haastaa valitsemaan elämästämme yhden tärkeän henkilön, joka voi olla tiimimme jäsen, esimiehemme, työtoverimme, puolisomme tai perheen teini-ikäinen, jos haluat hieman lisämaustetta.
Esitä hänelle kaksi kysymystä: Mitä yhtä asiaa erityisesti arvostat siinä, miten johdan tätä tiimiä, kokousta tai meneillään olevaa tilannetta? Nimeä yksi sellainen asia, jota näet minun tekevän, tai jota en tee, jossa suosittelisit minulle muutosta tai jonka koet olevan toiminnan esteenä.
– Kun pyydät ja otat vastaan palautetta, kiihdytät henkilökohtaista ja ammatillista kasvuasi, mutta myös hengellistä kasvuasi. Kun opimme ottamaan toisiltamme vastaan palautetta, olemme johtamisen ja kristillisen vaelluksen ytimessä, Sheila Heen vakuuttaa puheensa päätteeksi.
Ryhmätyö antoi alkusysäyksen kulttuurimuutokselle
Sleyssä Heenin puhe toimi osana työyhteisön kehittämisvalmennusta. Osallistujilla on tarkoitus jatkaa aiheen käsittelyä eri näkökulmista tulevaisuudessa, sillä yhteistyötaitoja ei kerralla valmiiksi saada. Valmennuksessa työntekijät pohtivat yhteistyötaitojen teemoja. Videon myötä palaute-teemaan pureuduttiin syvällisemmin.
– Tavoitteenamme oli palauttaa mieleen, mitä ovat alaistaidot ja yhteistyötaidot, löytää aiheesta jokin uusi näkökulma ja löytää henkilökohtainen haaste, jota voidaan lähteä työstämään, Sleyn nuorisotoimiston sihteeri Marika Salo kertoo.
Sleyn työntekijät nimesivät kukin koulutuksen jälkeen asioita, jotka tulisi jättää taakseen. Teemoina esiin nousivat liian suuret vaatimukset ja armottomuus itseä kohtaan sekä kielteiset ja lukkiuttavat ajattelutavat. Kukin mietti myös, minkä löydön päivän teemoista tahtoo ottaa mukaan arkeensa. Näistä keskeisiksi nousivat oman itsensä ja työtovereiden arvostaminen sekä rohkeus ottaa palautetta vastaan ja nähdä se mahdollisuutena kehittyä.
Pienet kehitysaskeleet vievät kohti pysyvää muutosta
GLS-konferenssien anti on tarkoitettu syvennettäväksi pieninä erinä seurakunnissa ja työyhteisöissä. Konferenssissa käsitellään kahden päivän aikana niin paljon suuria asioita, että niiden sisäistämiseen tarvitaan runsaasti aikaa, jotta muutos voisi tapahtua.
– GLS-opetuksen hyödyntäminen toimi erinomaisesti. Puheista löytyy niin monenlaista aineistoa ja monenlaisia teemoja, että aina löytyy jokin kokonaisuus tai pätkä, jota voi käyttää avaavana tai syventävänä elementtinä. Työntekijät antoivat erittäin hyvää palautetta GLS-videosta ja innostuivat videoiden käytöstä pienryhmissä omissa koulutustilanteissaan, Marika Salo kertoo.
Teksti ja kuva: Karoliina Leikkari
